Hudson analiza la validez de las herramientas usadas en los
procesos de selección desde la perspectiva de la empresa y la experiencia del
candidato
A la hora de
realizar una contratación los responsables de selección pueden utilizar una
amplia gama de herramientas: entrevistas, cuestionarios, ejercicios de
simulación, referencias, grafología, etc. y es fundamental que sepan la validez
de cada una de ellas para garantizar el éxito de las nuevas contrataciones.
Según una
investigación realizada por Hudson entre más de 554 compañías europeas, los
métodos más utilizados en los procesos de selección son, en orden de
importancia: entrevista biográfica, entrevista por competencias, cuestionarios
de personalidad, petición de referencias, test de razonamiento, ejercicios de
simulación o role play y análisis grafológicos. Sin embargo, en todos los casos
la validez que le dan a cada uno de estos métodos está sobrevalorada en
comparación con su predictibilidad real.
Lllama la atención
que lo más utilizado, las entrevistas, es lo que menos validez tiene. A este
respecto, Fernando Guijarro, director general de Gestión del Talento de Hudson,
señala que "aunque no hay que eliminarlas, la información recabada en las
entrevistas debería ser completada con instrumentos adicionales como
cuestionarios de personalidad, test de razonamiento o ejercicios de
simulación".
La percepción de los
candidatos
El objetivo de las
compañías en cada selección es incorporar la persona adecuada, pero no deberían
descuidar la percepción que tienen los candidatos a lo largo del proceso.
Diversos estudios han demostrado que la impresión que tiene el candidato en las
primeras fases del proceso influye decisivamente en su visión de la
organización como potencial empleadora o proveedora de servicios o productos.
Los candidatos suelen tener una actitud abierta frente a las herramientas
utilizadas, especialmente si perciben que ayudan a la objetividad del proceso y
a demostrar sus capacidades en igualdad de condiciones que el resto de
participantes.
Los datos demuestran
que los candidatos, al igual que las empresas, sobrevaloran el valor de las
entrevistas y de la petición de referencias, pero se muestran bastante abiertos
con respecto a los cuestionarios de personalidad, los test de razonamiento y
aún más con los ejercicios de simulación.
Consejos para el
proceso de selección ideal
Para que el proceso
de selección sea un éxito y la experiencia del candidato sea buena es
recomendable seguir estas pautas:
- Prestar atención a
todos los detalles del proceso: cómo se recibe al candidato, qué ambiente se
crea, la actitud de los entrevistadores, etc.
- Seleccionar las
herramientas que vayamos a utilizar de manera constructiva. Los cuestionarios
de personalidad deben estar adaptados al entorno profesional. Los test de
razonamiento deben ser relevantes para el puesto de trabajo y en la medida de
lo posible reconocibles para los candidatos. Los ejercicios de simulación deben
estar dentro del contexto de la empresa que va a contratar y reflejar
situaciones similares.
- La duración del
proceso debe ser razonable y se debe tener previsto un plan alternativo por si el
candidato elegido no fuera adecuado
- Los métodos
utilizados deben ser los adecuados para una organización moderna. Los
candidatos valoran muy positivamente los que están basados en sistemas
informáticos y teniendo en cuenta las últimas tecnologías.
- El proceso se
tiene que estructurar de manera rentable, manejando bien el tiempo de los
candidatos y de los seleccionadores. Si el número de candidatos es muy alto,
conviene utilizar métodos de preselección online para filtrar a los menos
adecuados, siempre que se les explique convenientemente.
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